Punti di forza
- Mentre il genere e l'etnia danno forma alle esperienze, la vera diversità va oltre la rappresentazione demografica. Le aziende che si concentrano solo sul raggiungimento delle quote di diversità senza integrare prospettive diverse nel processo decisionale rischiano di non cogliere i veri vantaggi commerciali dell'inclusione.
- Alcune aziende trattano la DE&I come un esercizio di branding, assumendo impegni pubblici senza modificare le culture interne o le dinamiche di leadership. La diversità crea valore solo quando è integrata nei processi decisionali e sfruttata attivamente per promuovere l'innovazione e l'adattabilità.
- Le ricerche dimostrano che i team eterogenei possono essere soggetti a frizioni e rallentamenti nel processo decisionale, ma se gestiti in modo efficace producono risultati migliori. Come un'orchestra che ha bisogno di un direttore esperto, le aziende devono coltivare una leadership che abbracci e integri prospettive diverse per ottenere un successo a lungo termine.
Appena insediato, il presidente Donald Trump ha iniziato a firmare ordini esecutivi, uno dei quali dichiarava illegali le politiche e i programmi di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) per "proteggere i diritti civili di tutti gli americani".
Da allora, abbiamo visto aziende come Goldman Sachs, Bank of America, Google, Amazon e Target, tra le altre, ridurre i loro programmi DE&I. Questo cambiamento solleva una domanda cruciale: mentre le aziende navigano in un panorama politico in evoluzione in un Paese in cui i contratti governativi sono fondamentali per l'economia, stanno abbandonando le strategie basate su dati concreti che si sono dimostrate efficaci nel migliorare il valore degli stakeholder?
Per approfondire questa domanda, l'amministratore delegato di Clarity AI, Rebeca Minguela, e la responsabile della ricerca e dell'innovazione dei prodotti, Patricia Pina, si sono seduti per una discussione sincera su cosa significhi realmente diversità in un contesto aziendale e sul perché alcune aziende stiano sbagliando.
Definire la diversità: Più che un gioco di numeri
Rebeca: Sai, stavo guardando alcuni degli ultimi titoli sui tagli alla DE&I e devo dire che è come guardare le aziende che cercano di superarsi l'un l'altra in una gara per ignorare la scienza. Ma siamo realisti: la diversità è sempre il biglietto d'oro?
Patricia: Capisco quello che dici, ma non facciamo finta che il genere e l'etnia non influenzino le prospettive. Il motivo per cui questi fattori vengono misurati è che sono correlati a diverse esperienze di vita.
Sia la ricerca accademica che quella industriale forniscono solide prove a sostegno di questa tesi. L'ultimo Diversity Report di McKinsey & Co. ha rilevato che le società con una maggiore diversità nei consigli di amministrazione hanno maggiori probabilità di ottenere risultati finanziari migliori, con correlazioni statisticamente significative sia per il genere che per l'etnia.
Rebeca: Non sto dicendo di ignorarli, ma credo che sia necessaria una definizione più ampia. Altrimenti, rischiamo di forzare la diversità in modi che creano più problemi di quanti ne risolvano. Ho visto gruppi di lavoro messi insieme per motivi ottici che, invece di favorire l'innovazione, rallentano il processo decisionale. Non tutte le diversità sono produttive se non sono adeguatamente integrate.
Patricia: Giusta osservazione. I team eterogenei possono sicuramente sperimentare attriti. Ma l'attrito non è intrinsecamente negativo: è un segno che i diversi punti di vista vengono messi alla prova. Le ricerche dimostrano che, sebbene i team eterogenei possano impiegare più tempo per prendere decisioni, i loro risultati tendono a essere migliori. La chiave è una leadership forte. Pensate a un'orchestra: senza un direttore esperto è il caos. Ma quando la si gestisce bene, si ottiene qualcosa di potente.
Le insidie della diversità performativa
Rebeca: Ok, ma che dire della diversità performativa? Alcune aziende la trattano come una trovata di pubbliche relazioni, come dare una nuova mano di vernice a un edificio fatiscente. Fanno grandi annunci sull'assunzione di più donne o persone di colore, ma in realtà non cambiano la loro cultura decisionale. Questa non è diversità, è branding.
Patricia: Non c'è da discutere.
Rebeca: Esattamente. Ci occupiamo di analisi della sostenibilità: il nostro lavoro consiste nell'aiutare gli istituti finanziari a prendere decisioni basate sui dati. Se crediamo nei dati per la strategia aziendale, dovremmo applicare lo stesso rigore alla nostra strategia per le persone. La diversità non è una casella di controllo, è uno strumento. Ma come ogni strumento, se non si sa come usarlo, è inutile.
La diversità come vantaggio competitivo
Patricia: Non avrei potuto dirlo meglio. Se fatta bene, la DE&I non è una questione di conformità, ma di vantaggio competitivo. Si tratta di sfruttare effettivamente le differenze, non di averle solo per fare scena. È questo che rende le aziende più adattabili e resilienti.
Rebeca: E sapete una cosa? Questa conversazione è la prova che la diversità va oltre il genere e la razza. Siamo due donne bianche che portano a tavola prospettive molto diverse. Se questo non dimostra il potere della vera diversità, non so cosa possa farlo.
