Principais conclusões
- Embora o género e a etnia moldem as experiências, a verdadeira diversidade vai para além da representação demográfica. As empresas que se concentram apenas em atingir as quotas de diversidade sem integrar perspectivas diversas na tomada de decisões arriscam-se a perder os verdadeiros benefícios comerciais da inclusão.
- Algumas empresas tratam a DE&I como um exercício de branding, assumindo compromissos públicos sem alterar as culturas internas ou a dinâmica da liderança. A diversidade só cria valor quando está integrada nos processos de tomada de decisão e é ativamente aproveitada para promover a inovação e a adaptabilidade.
- A investigação mostra que as equipas diversificadas podem enfrentar fricções e tomar decisões mais lentas, mas quando geridas eficazmente, produzem melhores resultados. Tal como uma orquestra que precisa de um maestro competente, as empresas devem cultivar uma liderança que aceite e integre diferentes perspectivas para obterem sucesso a longo prazo.
Assim que o Presidente Donald Trump tomou posse, começou a assinar ordens executivas - uma das quais declarava ilegais as políticas e programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) para "proteger os direitos civis de todos os americanos".
Desde então, temos visto empresas como a Goldman Sachs, o Bank of America, a Google, a Amazon e a Target, entre outras, a reverterem os seus programas de DE&I. Esta mudança levanta uma questão crítica: à medida que as empresas navegam num cenário político em mudança num país onde os contratos governamentais são fundamentais para a sua economia, estarão a abandonar estratégias baseadas em evidências que se revelaram eficazes no aumento do valor das partes interessadas?
Para explorar esta questão, a CEO da Clarity AI, Rebeca Minguela, e a Diretora de Investigação e Inovação de Produtos, Patricia Pina, sentaram-se para uma discussão franca sobre o que a diversidade realmente significa num contexto empresarial - e porque é que algumas empresas estão a fazer isto mal.
Definir a diversidade: Mais do que apenas um jogo de números
Rebeca: Estive a ver algumas das últimas manchetes sobre os retrocessos em matéria de DE&I e tenho de dizer que é como ver as empresas a tentarem superar-se umas às outras numa corrida para ignorar a ciência. Mas sejamos realistas, será que a diversidade é sempre o bilhete dourado?
Patrícia: Percebo o que está a dizer, mas não vamos fingir que o género e a etnia não moldam as perspectivas. A razão pela qual esses factores são medidos é porque estão correlacionados com diferentes experiências de vida.
Tanto a investigação académica como a da indústria fornecem fortes provas que apoiam esta tese. O último Relatório sobre a Diversidade da McKinsey & Co. concluiu que as empresas com maior diversidade nos seus conselhos de administração têm mais probabilidades de ter um desempenho financeiro superior, com correlações estatisticamente significativas tanto para o género como para a etnia.
Rebeca: Não estou a dizer que os ignoremos - só acho que precisamos de uma definição mais abrangente. Caso contrário, arriscamo-nos a forçar a diversidade de formas que criam mais problemas do que os que resolvem. Já vi equipas reunidas por uma questão de ótica e, em vez de promoverem a inovação, apenas atrasam a tomada de decisões. Nem toda a diversidade é produtiva se não for corretamente integrada.
Patrícia: É justo. As equipas diversificadas podem, sem dúvida, sofrer atritos. Mas a fricção não é inerentemente má - é um sinal de que os diferentes pontos de vista estão a ser desafiados. A investigação mostra que, embora as equipas diversificadas possam demorar mais tempo a tomar decisões, os seus resultados tendem a ser melhores. A chave é uma liderança forte. Pense nisso como uma orquestra - sem um maestro competente, é o caos. Mas quando se gere bem a orquestra, obtém-se algo poderoso.
As armadilhas da diversidade performativa
Rebeca: Está bem, mas e a diversidade performativa? Algumas empresas tratam-na como uma manobra de relações públicas, como se estivessem a pintar um edifício em ruínas com uma nova camada de tinta. Fazem grandes anúncios sobre a contratação de mais mulheres ou pessoas de cor, mas não mudam efetivamente a sua cultura de tomada de decisões. Isso não é diversidade - é branding.
Patrícia: Não há discussão.
Rebeca: Exatamente. Estamos no negócio da análise de sustentabilidade - o nosso trabalho é ajudar as instituições financeiras a tomar decisões baseadas em dados. Se acreditamos nos dados para a estratégia empresarial, devemos aplicar esse mesmo rigor à nossa própria estratégia em termos de pessoas. A diversidade não é uma caixa de verificação - é uma ferramenta. Mas, como qualquer ferramenta, se não soubermos como a utilizar, é inútil.
A diversidade como vantagem competitiva
Patrícia: Não poderia ter dito melhor. Se for feito corretamente, a DE&I não tem a ver com conformidade - tem a ver com vantagem competitiva. Trata-se de tirar partido das diferenças, e não de as ter apenas para mostrar. É isso que torna as empresas mais adaptáveis e resistentes.
Rebeca: E sabes que mais? Esta conversa em si é a prova de que a diversidade é mais do que apenas género e raça. Aqui estamos nós - duas mulheres brancas - a trazer perspectivas muito diferentes para a mesa. Se isso não demonstra o poder da verdadeira diversidade, não sei o que é que demonstra.
