Sobald Präsident Donald Trump sein Amt angetreten hatte, begann er mit der Unterzeichnung von Durchführungsverordnungen - eine davon erklärte Richtlinien und Programme für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (Diversity, Equity & Inclusion, DE&I) für illegal, um "die Bürgerrechte aller Amerikaner zu schützen".
Seitdem haben Unternehmen wie Goldman Sachs, Bank of America, Google, Amazon und Target, um nur einige zu nennen, ihre DE&I-Programme zurückgefahren. Dieser Wandel wirft eine kritische Frage auf: Geben die Unternehmen angesichts der sich verändernden politischen Landschaft in einem Land, in dem Regierungsaufträge für die Wirtschaft von entscheidender Bedeutung sind, evidenzbasierte Strategien auf, die sich bei der Steigerung des Werts für die Stakeholder bewährt haben?
Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, haben sich Rebeca Minguela, CEO von Clarity AI, und Patricia Pina, Head of Product Research & Innovation, zu einem offenen Gespräch zusammengesetzt, um zu erörtern, was Diversität im geschäftlichen Kontext wirklich bedeutet - und warum einige Unternehmen dies falsch verstehen.
Diversität definieren: Mehr als nur ein Zahlenspiel
Rebeca: Wissen Sie, ich habe mir einige der jüngsten Schlagzeilen über den Abbau von DE&I angeschaut, und ich muss sagen - es ist, als ob man Unternehmen dabei zusieht, wie sie versuchen, sich gegenseitig in einem Wettlauf zu übertreffen, um die Wissenschaft zu ignorieren. Aber mal ganz ehrlich, ist Vielfalt immer die goldene Eintrittskarte?
Patricia: Ich verstehe, was Sie sagen, aber wir sollten nicht so tun, als würden Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit die Perspektiven nicht beeinflussen. Der Grund, warum diese Faktoren gemessen werden, ist, dass sie mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen korrelieren.
Sowohl die akademische Forschung als auch die Industrieforschung liefern starke Belege für diese These. Der jüngste Diversity Report von McKinsey & Co. hat ergeben, dass Unternehmen mit einer größeren Vielfalt in ihren Aufsichtsräten mit größerer Wahrscheinlichkeit finanziell besser abschneiden, wobei statistisch signifikante Korrelationen sowohl für das Geschlecht als auch für die ethnische Herkunft bestehen.
Rebeca: Ich sage nicht, dass wir sie ignorieren - ich denke nur, dass wir eine breitere Definition brauchen. Andernfalls riskieren wir, Vielfalt auf eine Art und Weise zu erzwingen, die mehr Probleme schafft als sie löst. Ich habe schon Teams gesehen, die um der Optik willen zusammengewürfelt wurden, und anstatt die Innovation voranzutreiben, haben sie die Entscheidungsfindung nur verlangsamt. Nicht jede Vielfalt ist produktiv, wenn sie nicht richtig integriert wird.
Patricia: Gutes Argument. In heterogenen Teams kann es durchaus zu Reibungen kommen. Aber Reibung ist nicht per se schlecht - sie ist ein Zeichen dafür, dass unterschiedliche Standpunkte in Frage gestellt werden. Die Forschung zeigt, dass heterogene Teams zwar länger brauchen, um zu Entscheidungen zu gelangen, dass die Ergebnisse aber in der Regel besser sind. Der Schlüssel dazu ist eine starke Führung. Stellen Sie es sich wie ein Orchester vor - ohne einen fähigen Dirigenten herrscht Chaos. Aber wenn Sie es gut leiten, erhalten Sie etwas Starkes.
Die Fallstricke der performativen Diversität
Rebeca: Okay, aber was ist mit performativer Vielfalt? Einige Unternehmen behandeln das Thema wie einen PR-Gag, so als ob sie einem bröckelnden Gebäude einen neuen Anstrich verpassen würden. Sie machen große Ankündigungen über die Einstellung von mehr Frauen oder People of Color, ändern aber nicht wirklich ihre Entscheidungskultur. Das ist keine Vielfalt - das ist Branding.
Patricia: Das ist kein Argument.
Rebeca: Ganz genau. Wir sind im Bereich der Nachhaltigkeitsanalyse tätig - unsere ganze Arbeit besteht darin, Finanzinstituten zu helfen, datengestützte Entscheidungen zu treffen. Wenn wir an Daten für die Geschäftsstrategie glauben, sollten wir die gleiche Strenge auch auf unsere eigene Personalstrategie anwenden. Diversität ist kein Kästchen, sondern ein Werkzeug. Aber wie jedes Werkzeug ist es nutzlos, wenn man nicht weiß, wie man es einsetzt.
Diversität als Wettbewerbsvorteil
Patricia: Ich hätte es nicht besser sagen können. Richtig gemacht, geht es bei DE&I nicht um die Einhaltung von Vorschriften, sondern um einen Wettbewerbsvorteil. Es geht darum, Unterschiede tatsächlich zu nutzen und nicht nur zur Schau zu stellen. Das macht Unternehmen anpassungsfähiger und widerstandsfähiger.
Rebeca: Und wissen Sie was? Dieses Gespräch selbst ist der Beweis dafür, dass Vielfalt mehr ist als nur Geschlecht und Ethnie. Wir sind hier - zwei weiße Frauen - und bringen sehr unterschiedliche Perspektiven an den Tisch. Wenn das nicht die Kraft echter Vielfalt zeigt, dann weiß ich nicht, was es tut.
