Dès son entrée en fonction, le président Donald Trump a commencé à signer des décrets, dont l'un déclarait illégaux les politiques et programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I) afin de "protéger les droits civils de tous les Américains".
Depuis lors, des entreprises telles que Goldman Sachs, Bank of America, Google, Amazon et Target, entre autres, ont réduit leurs programmes de diversité, d'équité et d'inclusion. Cette évolution soulève une question cruciale : alors que les entreprises naviguent dans un paysage politique changeant dans un pays où les contrats publics sont essentiels à son économie, abandonnent-elles des stratégies fondées sur des preuves qui se sont avérées efficaces pour améliorer la valeur des parties prenantes ?
Pour répondre à cette question, Rebeca Minguela, PDG de Clarity AI, et Patricia Pina, responsable de la recherche et de l'innovation en matière de produits, ont eu une discussion franche sur la signification réelle de la diversité dans un contexte commercial et sur les raisons pour lesquelles certaines entreprises se trompent.
Définir la diversité : Plus qu'un simple jeu de chiffres
Rebeca : Vous savez, je regardais certains des derniers titres sur les réductions de DE&I, et je dois dire que c'est comme regarder les entreprises essayer de se surpasser les unes les autres dans une course à l'ignorance de la science. Mais soyons réalistes, la diversité est-elle toujours le ticket d'or ?
Patricia : Je comprends ce que vous dites, mais ne prétendons pas que le sexe et l'appartenance ethnique ne façonnent pas les perspectives. Si ces facteurs sont mesurés, c'est parce qu'ils sont en corrélation avec des expériences de vie différentes.
La recherche universitaire et industrielle fournit des preuves solides à l'appui de cette thèse. Le dernier rapport sur la diversité de McKinsey & Co. a révélé que les entreprises dont le conseil d'administration est plus diversifié sont plus susceptibles d'obtenir des résultats financiers supérieurs, avec des corrélations statistiquement significatives pour le sexe et l'origine ethnique.
Rebeca : Je ne dis pas qu'il faut les ignorer, mais je pense que nous avons besoin d'une définition plus large. Sinon, nous risquons de forcer la diversité d'une manière qui crée plus de problèmes qu'elle n'en résout. J'ai vu des équipes constituées pour des raisons esthétiques qui, au lieu de favoriser l'innovation, ralentissent la prise de décision. Toute diversité n'est pas productive si elle n'est pas correctement intégrée.
Patricia : C'est juste. Les équipes diversifiées peuvent certainement connaître des frictions. Mais les frictions ne sont pas mauvaises en soi - c'est le signe que les différents points de vue sont remis en question. La recherche montre que si les équipes diversifiées peuvent prendre plus de temps pour prendre des décisions, leurs résultats tendent à être meilleurs. La clé réside dans un leadership fort. Pensez à un orchestre : sans chef compétent, c'est le chaos. Mais lorsque vous le gérez bien, vous obtenez quelque chose de puissant.
Les pièges de la diversité performative
Rebeca : D'accord, mais qu'en est-il de la diversité performative ? Certaines entreprises la traitent comme un coup de relations publiques, comme si elles appliquaient une nouvelle couche de peinture sur un bâtiment en ruine. Elles font de grandes annonces sur l'embauche de femmes ou de personnes de couleur, mais ne changent pas réellement leur culture de prise de décision. Ce n'est pas de la diversité, c'est de l'image de marque.
Patricia : Il n'y a pas d'argument à ce sujet.
Rebeca : Exactement. Notre travail consiste à aider les institutions financières à prendre des décisions fondées sur des données. Si nous croyons aux données pour la stratégie commerciale, nous devrions appliquer la même rigueur à notre propre stratégie en matière de personnel. La diversité n'est pas une case à cocher, c'est un outil. Mais comme tout outil, si vous ne savez pas comment l'utiliser, il ne sert à rien.
La diversité, un avantage concurrentiel
Patricia : Je n'aurais pas pu mieux dire. Si elle est bien menée, la DE&I n'est pas une question de conformité, c'est une question d'avantage concurrentiel. Il s'agit de tirer parti des différences, et non de les afficher. C'est ce qui rend les entreprises plus adaptables et plus résistantes.
Rebeca : Et vous savez quoi ? Cette conversation elle-même est la preuve que la diversité ne se limite pas au genre et à la race. Nous sommes ici deux femmes blanches qui apportent des points de vue très différents. Si cela ne démontre pas le pouvoir d'une véritable diversité, je ne sais pas ce qui peut le faire.
