Tan pronto como el presidente Donald Trump asumió el cargo, comenzó a firmar órdenes ejecutivas -una de las cuales declaraba ilegales las políticas y programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) con el fin de "proteger los derechos civiles de todos los estadounidenses."
Desde entonces, hemos visto cómo empresas como Goldman Sachs, Bank of America, Google, Amazon y Target, entre otras, han dado marcha atrás en sus programas de DE&I. Este cambio plantea una cuestión crítica: a medida que las empresas navegan por un panorama político cambiante en un país donde los contratos gubernamentales son fundamentales para su economía, ¿están abandonando estrategias basadas en pruebas que han demostrado su eficacia para mejorar el valor de las partes interesadas?
Para responder a esta pregunta, Rebeca Minguela, Directora General Clarity AI, y Patricia Pina, Directora de Investigación e Innovación de Productos, se sentaron a debatir con franqueza qué significa realmente la diversidad en el contexto empresarial y por qué algunas empresas se están equivocando.
Definir la diversidad: Más que un juego de números
Rebeca: Sabes, estaba mirando algunos de los últimos titulares sobre los retrocesos en DE&I, y tengo que decir que es como ver a las empresas intentar superarse unas a otras en una carrera por ignorar la ciencia. Pero seamos realistas, ¿es siempre la diversidad el billete dorado?
Patricia: Entiendo lo que dices, pero no finjamos que el género y la etnia no influyen en las perspectivas. La razón por la que se miden esos factores es porque se correlacionan con diferentes experiencias vitales.
Tanto la investigación académica como la del sector aportan pruebas sólidas que respaldan esta tesis. El último Informe sobre Diversidad de McKinsey & Co. reveló que las empresas con mayor diversidad en sus consejos de administración tienen más probabilidades de obtener mejores resultados financieros, con correlaciones estadísticamente significativas tanto para el género como para la etnia.
Rebeca: No estoy diciendo que los ignoremos, simplemente creo que necesitamos una definición más amplia. De lo contrario, corremos el riesgo de forzar la diversidad de forma que cree más problemas de los que resuelve. He visto equipos formados por una cuestión óptica que, en lugar de impulsar la innovación, ralentizan la toma de decisiones. No toda diversidad es productiva si no se integra adecuadamente.
Patricia: Buen punto. Los equipos diversos pueden experimentar fricciones. Pero la fricción no es intrínsecamente mala: es señal de que se cuestionan puntos de vista diferentes. Los estudios demuestran que, aunque los equipos diversos pueden tardar más en tomar decisiones, sus resultados tienden a ser mejores. La clave es un liderazgo fuerte. Piense en ello como en una orquesta: sin un director experto, es un caos. Pero cuando se gestiona bien, se consigue algo poderoso.
Las trampas de la diversidad performativa
Rebeca: Vale, pero ¿qué pasa con la diversidad performativa? Algunas empresas la tratan como un truco de relaciones públicas, como dar una nueva capa de pintura a un edificio en ruinas. Hacen grandes anuncios sobre la contratación de más mujeres o personas de color, pero en realidad no cambian su cultura de toma de decisiones. Eso no es diversidad, es branding.
Patricia: No hay discusión.
Rebeca: Exacto. Nuestro trabajo consiste en ayudar a las instituciones financieras a tomar decisiones basadas en datos. Si creemos en los datos para la estrategia empresarial, deberíamos aplicar el mismo rigor a nuestra propia estrategia de personal. La diversidad no es una casilla, es una herramienta. Pero, como cualquier herramienta, si no se sabe utilizar, es inútil.
La diversidad como ventaja competitiva
Patricia: No se podría haber dicho mejor. Si se hace bien, el DE&I no es una cuestión de cumplimiento, sino de ventaja competitiva. Se trata de aprovechar realmente las diferencias, no sólo de tenerlas para aparentar. Eso es lo que hace a las empresas más adaptables y resistentes.
Rebeca: ¿Y sabes qué? Esta conversación en sí es la prueba de que la diversidad es algo más que el género y la raza. Aquí estamos dos mujeres blancas aportando perspectivas muy diferentes. Si eso no demuestra el poder de la diversidad real, no sé qué lo hará.
