A discrepância entre o que se diz e o que se faz em matéria de diversidade: dois terços das empresas que cometeram violações relacionadas com a discriminação também afirmam ter iniciativas de diversidade

Junho é um mês em que as comunicações empresariais estão repletas de mensagens sobre o Orgulho, compromissos com a diversidade e declarações sobre a inclusão. Mas, para além da visibilidade destas declarações, permanece uma questão mais complexa: será que estes compromissos estão sempre em consonância com a conduta real das empresas?

Na Clarity AI, analisámos se as empresas envolvidas em controvérsias reais relacionadas com discriminação também enfatizam publicamente a diversidade e a inclusão. Os resultados sugerem uma discrepância notável entre o que é divulgado e o comportamento efetivo.

Quando as iniciativas se deparam com o incidente

Em todo o universo do MSCI ACWI, identificámos 125 empresas com, pelo menos, uma violação ativa relacionada com discriminação no último^ano¹. Destas, 68 % referem também uma política ou secção dedicada à diversidade, equidade e inclusão no seu último relatório. 

Isto significa que a divulgação de informações sobre políticas e iniciativas de diversidade, por si só, não nos permite saber até que ponto estas são realmente eficazes, abrangentes ou baseadas nas melhores práticas, nem como é, na realidade, a cultura empresarial em cada empresa. Os compromissos em matéria de diversidade e as condutas discriminatórias não são mutuamente exclusivos. Mesmo nos casos em que uma empresa promove genuinamente a diversidade e aplica políticas eficazes e de qualidade, a mudança da cultura empresarial e dos preconceitos pode levar tempo. 

A diferença torna-se mais difícil de ignorar quando se colocam as duas coisas lado a lado.

Um banco norte-americano publicou um relatório anual de 2025 com secções dedicadas à equidade e à inclusão, incluindo uma rede específica para profissionais negros. Nesse mesmo ano, foi alvo de um processo judicial por discriminação racial, no qual se alegava que os estagiários e consultores negros recebiam condições salariais menos favoráveis, menos orientação e apoio aos clientes, eram vítimas de assédio moral e sofriam retaliações quando manifestavam as suas preocupações.

Este padrão não se limita a um único mercado. O relatório de sustentabilidade de 2025 de um banco canadiano referia que se esperava que os seus dirigentes promovessem uma organização inclusiva. Meses antes da publicação, antigos funcionários interpuseram uma ação coletiva, alegando que o banco tinha despedido de forma desproporcional funcionários chineses e sino-americanos. Dos mais de 20 funcionários despedidos ou sancionados nesse período, todos, exceto um, eram chineses ou sino-americanos.

O que isto significa para os investidores

Existe frequentemente uma discrepância entre o que as empresas comunicam e o que, em última análise, acontece na prática. Uma política de diversidade ou uma secção dedicada à DEI constitui uma divulgação importante e pode ser um indício de que foram efetivamente tomadas iniciativas, mas não é, por si só, prova de uma conduta irrepreensível.

Para os investidores, essa distinção é importante. As empresas envolvidas em controvérsias de discriminação ativa, a par de alegações de diversidade de grande visibilidade, enfrentam um risco agravado: o risco jurídico e operacional do incidente subjacente e o risco reputacional de que a própria discrepância se torne visível. Ambos são significativos, mas nenhum deles aparece no relatório.

A análise dos dados relativos a controvérsias, em conjunto com as divulgações das empresas, ajuda os investidores a avaliar se os compromissos públicos resistem ao teste da conduta real. Quando tal não acontece, essa discrepância pode indicar políticas e gestão de risco ineficazes, bem como potenciais riscos de reputação ou jurídicos no seio de uma carteira que, de outra forma, poderiam passar despercebidos.