Junio es un mes en el que las comunicaciones corporativas se llenan de mensajes sobre el Orgullo, compromisos con la diversidad y declaraciones sobre la inclusión. Pero más allá de la visibilidad de estas declaraciones, sigue planteándose una cuestión más compleja: ¿se ajustan estos compromisos de forma coherente a la conducta real de las empresas?
En Clarity AI, hemos analizado si las empresas que se enfrentan a polémicas por discriminación en la práctica también hacen hincapié públicamente en la diversidad y la inclusión. Los resultados apuntan a una notable discrepancia entre lo que se declara públicamente y el comportamiento real.
Cuando las iniciativas se enfrentan al incidente
En todo el universo del índice MSCI ACWI, hemos identificado 125 empresas que han cometido al menos una infracción por discriminación activa durante el últimoaño¹. De ellas, el 68 % también incluye en su último informe una política o sección específica sobre diversidad, equidad e inclusión.
Esto significa que la información sobre las políticas e iniciativas de diversidad, por sí sola, no nos indica cuán eficaces, profundas o basadas en las mejores prácticas son realmente, ni cómo es en realidad la cultura corporativa de cada empresa. Los compromisos con la diversidad y las conductas discriminatorias no son mutuamente excluyentes. Incluso cuando una empresa promueve genuinamente la diversidad y aplica políticas eficaces y de calidad, cambiar la cultura corporativa y los prejuicios puede llevar tiempo.
La diferencia resulta más difícil de ignorar cuando se comparan ambas cosas directamente una al lado de la otra.
Un banco estadounidense publicó un informe anual de 2025 que incluía secciones sobre igualdad e inclusión, entre las que figuraba una red específica para profesionales negros. Ese mismo año, se enfrentó a una demanda por discriminación racial en la que se alegaba que los becarios y asesores negros recibían peores condiciones salariales, menos orientación y apoyo a los clientes, sufrían acoso y eran objeto de represalias cuando planteaban sus inquietudes.
Esta tendencia no se limita a un solo mercado. El informe de sostenibilidad de 2025 de un banco canadiense señalaba que se esperaba que sus directivos fomentaran una organización inclusiva. Meses antes de su publicación, antiguos empleados interpusieron una demanda colectiva en la que alegaban que el banco había despedido de forma desproporcionada a personal chino y chino-estadounidense. De los más de 20 empleados despedidos o sancionados en ese periodo, todos menos uno eran chinos o chino-estadounidenses.
Qué significa esto para los inversores
A menudo existe una discrepancia entre lo que informan las empresas y lo que ocurre realmente en la práctica. Una política de diversidad o un departamento específico dedicado a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) constituye una información importante y puede ser un indicio de que se han puesto en marcha iniciativas concretas, pero no es, por sí sola, prueba de una conducta irreprochable.
Para los inversores, esa distinción es importante. Las empresas que se enfrentan a polémicas por discriminación activa y, al mismo tiempo, a denuncias destacadas en materia de diversidad, se exponen a un riesgo agravado: el riesgo jurídico y operativo del incidente subyacente, y el riesgo reputacional de que esa discrepancia salga a la luz. Ambos son significativos, pero ninguno de ellos aparece reflejado en el informe.
Analizar los datos sobre controversias junto con la información divulgada por las empresas ayuda a los inversores a evaluar si los compromisos públicos se ajustan a la conducta real. Cuando no es así, esta discrepancia puede indicar que las políticas y la gestión de riesgos son ineficaces, así como la existencia de posibles riesgos reputacionales o legales dentro de una cartera que, de otro modo, podrían pasarse por alto.
Referencias
- Muestra: 125 empresas del índice MSCI ACWI con al menos una infracción de discriminación activa durante el último año (activa a partir del 31/05/2025). Las infracciones de discriminación son aquellos incidentes laborales de discriminación por motivos de género, origen racial o étnico, nacionalidad, religión o creencias, discapacidad, edad, orientación sexual u otras formas relevantes de discriminación que afecten a partes interesadas internas o externas, tal y como se desprende de los informes de la empresa o de las sanciones impuestas. Las empresas que afirman contar con iniciativas de diversidad son aquellas cuyos últimos informes incluían una política específica de diversidad, equidad e inclusión o una sección dedicada a ello. A título meramente descriptivo; sin pruebas de significación.
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