الفجوة بين القول والفعل في مجال التنوع: ثلثا الشركات التي ارتكبت انتهاكات تتعلق بالتمييز تدعي أيضًا أنها تنفذ مبادرات للتنوع

يُعد شهر يونيو الشهر الذي تمتلئ فيه الاتصالات المؤسسية برسائل «الفخر» والتعهدات المتعلقة بالتنوع وبيانات الاندماج. لكن وراء الظهور العلني لهذه الإعلانات، يبقى سؤال أكثر تعقيدًا: هل تتوافق هذه الالتزامات باستمرار مع السلوك الفعلي للشركات؟

في Clarity AI»، قمنا بدراسة ما إذا كانت الشركات التي تواجه في الواقع خلافات تتعلق بالتمييز، تؤكد علنًا أيضًا على أهمية التنوع والشمول. وتشير النتائج إلى وجود فجوة ملحوظة بين ما تعلنه هذه الشركات وسلوكها الفعلي.

عندما تتصادم المبادرات مع الحادث

على مستوى مؤشر MSCI ACWI بأكمله، حددنا 125 شركة ارتكبت انتهاكًا واحدًا على الأقل يتعلق بالتمييز خلال^{العام الماضي¹}. ومن بين هذه الشركات، أوردت 68% منها أيضًا سياسة أو قسمًا مخصصًا للتنوع والإنصاف والاندماج في تقريرها الأخير. 

وهذا يعني أن الإبلاغ عن سياسات ومبادرات التنوع لا يكفي، في حد ذاته، لإعطائنا فكرة عن مدى فعاليتها أو عمقها أو مدى استنادها إلى أفضل الممارسات، ولا عن طبيعة الثقافة المؤسسية الفعلية في كل شركة. فالتزامات التنوع والسلوك التمييزي لا يستبعد أحدهما الآخر. وحتى في الحالات التي تعمل فيها الشركة بصدق على تعزيز التنوع وتطبق سياسات فعالة وعالية الجودة، فإن تغيير الثقافة المؤسسية والتحيزات قد يستغرق وقتًا. 

يصبح من الصعب تجاهل هذه الفجوة عندما تضع الأمرين جنبًا إلى جنب بشكل مباشر.

نشر أحد البنوك الأمريكية تقريره السنوي لعام 2025، والذي تضمن أقسامًا مخصصة للمساواة والاندماج، بما في ذلك شبكة مخصصة للمهنيين من ذوي البشرة السوداء. وفي العام نفسه، واجه البنك دعوى قضائية بتهمة التمييز العنصري، زُعم فيها أن المتدربين والمستشارين من ذوي البشرة السوداء حصلوا على شروط أجر أسوأ، وتلقوا قدرًا أقل من التوجيه والدعم في التعامل مع العملاء، وتعرضوا للتنمر، كما تعرضوا لإجراءات انتقامية عندما أعربوا عن مخاوفهم.

ولا يقتصر هذا النمط على سوق واحد. فقد أشار تقرير الاستدامة لعام 2025 الصادر عن أحد البنوك الكندية إلى أنه يُتوقع من قياداته تعزيز بيئة عمل شاملة للجميع. وقبل أشهر من نشر التقرير، رفع موظفون سابقون دعوى جماعية زعموا فيها أن البنك قد فصل عددًا غير متناسب من الموظفين الصينيين والأمريكيين من أصل صيني. ومن بين أكثر من 20 موظفًا تم فصلهم أو فرض عقوبات عليهم خلال تلك الفترة، كان جميعهم باستثناء واحد من الصينيين أو الأمريكيين من أصل صيني.

ماذا يعني ذلك بالنسبة للمستثمرين

غالبًا ما توجد فجوة بين ما تعلنه الشركات وما يحدث فعليًّا في نهاية المطاف. وتُعد سياسة التنوع أو وجود قسم مخصص للتنوع والإنصاف والاندماج (DEI) إفصاحًا مهمًّا ويمكن أن يكون مؤشرًا على المبادرات الفعلية التي يتم اتخاذها، لكنه لا يُعد، في حد ذاته، دليلاً على سلوك نزيه.

بالنسبة للمستثمرين، هذا التمييز مهم. فالشركات التي تواجه خلافات تتعلق بالتمييز الفعلي إلى جانب مزاعم بارزة تتعلق بالتنوع تتعرض لمخاطر مركبة: المخاطر القانونية والتشغيلية الناجمة عن الحادثة الأساسية، والمخاطر المتعلقة بالسمعة الناجمة عن ظهور هذه الفجوة نفسها. وكلاهما مهمان، لكن لا يظهر أي منهما في التقرير.

إن النظر إلى بيانات الخلافات جنبًا إلى جنب مع الإفصاحات المؤسسية يساعد المستثمرين على تقييم ما إذا كانت الالتزامات العلنية تصمد أمام اختبار السلوك الفعلي. وفي حالة عدم تصمدها، فإن هذا التباين قد يشير إلى عدم فعالية السياسات وإدارة المخاطر، فضلاً عن المخاطر المحتملة المتعلقة بالسمعة أو المخاطر القانونية داخل المحفظة الاستثمارية، والتي قد يتم تجاهلها لولا ذلك.